Erik de Oliveira José[1]
Lucas Carvalho[2]
Mainara Massuella[3]
Pamella dos Santos Rocha[4]
Paquisa Rocha Brandão[5]
 Rita Mendonça[6]
Scarlett Rodrigues[7]

A realidade do mercado de trabalho é caracterizada por desafios significativos, principalmente por ser um reflexo de uma sociedade enraizada na desigualdade. Desta forma, no mês marcado pelo “dia do trabalho” ou “dia do trabalhador e trabalhadora”, se faz necessário refletir como os modelos de produção estão frente às condições dignas de trabalho. Quando se fala de condições dignas, a referência é a um dos conceitos mais importantes no âmbito do trabalho: o “trabalho decente” que segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT)[8] significa “um trabalho adequadamente remunerado, exercido em condições de liberdade, equidade e segurança, capaz de garantir uma vida digna”.

Ao esmiuçar o conceito, encontram-se quatro pilares fundamentais que perpassam pela garantia dos direitos fundamentais do trabalho, emprego de qualidade, extensão da proteção social e diálogo social. Ou seja, uma das premissas básicas para alcançar o trabalho decente – que inclusive está previsto na Agenda 2030 dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da Organização das Nações Unidas (ONU)[9] na figura do ODS 8, é a proteção social, que envolve proteger os direitos trabalhistas; promover ambientes seguros e saudáveis para todos os trabalhadores e trabalhadoras; remuneração de igual valor, que promova saúde, bem-estar, desenvolvimento pessoal e profissional; inclusive que se estenda à família e que possibilite o lazer e o descanso, bem como erradique as violações de direitos.

Nesse sentido, o trabalho precisa ser um fio condutor que facilite o reconhecimento, promova e assegure direitos, ao mesmo tempo que promova a dignidade humana, princípio basilar da Declaração Universal dos Direitos Humanos (DUDH) da ONU (1948)[10] a qual o Brasil é signatário. E por dignidade humana, entende-se condições de vida que garantam e respeitem direitos e acesso aos direitos.  O trabalho ainda é um pilar estratégico para o alcance dessa realidade. Isso porque a partir do trabalho decente é que são acessados outros direitos humanos fundamentais para uma existência digna, tais como saúde, alimentação, moradia e lazer.  Isso por meio do acesso à renda, a uma rede de apoio, ao fortalecimento profissional e institucional.

Este artigo tem como objetivo discorrer sobre o contexto do trabalho no que se refere à promoção da saúde, segurança, respeito e bem-estar (proteção social) principalmente das trabalhadoras.  E quais as diretrizes de atuação responsável as empresas precisam adotar, aprimorar ou desenvolver para promover e assegurar tais direitos.

Entende-se que a questão de saúde física e mental é uma discussão a ser realizada sob vários os vieses e recortes socioeconômicos, inclusive está presente como um objetivo na Agenda 2030 na figura do ODS 3 “Saúde e bem-estar”. Em uma sociedade cuja origem está sob a égide da violência, da desigualdade e da discriminação, existem muitas nuances e muitos atravessamentos quando se parte do pressuposto de analisar a função, essência e articulação do trabalho na vida das pessoas. O estado de vulnerabilidade no Brasil ainda é imenso, e assola grande parte da população seja de homens ou de mulheres (e suas interseccionalidades). Contudo, se faz necessário também trazer para o contexto, a vida das trabalhadoras mulheres que possuem especificidades que requerem uma análise mais palpável. Vale destacar que trazer para a discussão a perspectiva focada nas trabalhadoras não isenta que a discussão sobre a situação e contexto dos trabalhadores homens e a promoção da saúde, segurança e respeito também seja feita.

1. Contexto brasileiro e o mercado de trabalho

Promover condições dignas de trabalho em toda a cadeia de valor é gerar saúde e bem estar no ambiente de trabalho, para que trabalhadores e trabalhadoras possam exercer suas funções com segurança, em ambiente de trabalho saudável e respeitoso, bem como de responsável.  No Brasil, normativas setoriais específicas e inúmeras legislações configuram a responsabilidade das organizações empregadoras em promover condições dignas de trabalho, como a própria Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)[11] que estabelece condições mínimas para assegurar condições de trabalho adequadas, tais como o ambiente de trabalho seguro e saudável, jornada de trabalho e descanso, higiene e conforto, bem como direitos trabalhistas como pagamento de salários, 13º e descanso semanal remunerado.

Entretanto, ao analisar o mercado de trabalho por si só, de forma histórica se observa em grande parte a priorização do lucro acima da promoção da dignidade humana.  Segundo índice de GINI[12], o Brasil é um dos 15 países mais desiguais do mundo.  Esse é um ranking que sempre contou com a presença do país, demonstrando que a desigualdade é vista como uma “ferramenta de gestão” da sociedade, principalmente quando se analisa os meios produtivos e a forma como o próprio mercado de trabalho é regido.

No epicentro desse cenário encontram-se mulheres, pessoas negras, pessoas com deficiência, pessoas idosas, pessoas LGBTQIAP+, entre outros recortes sociais que são marcadores históricos de desigualdade, da marginalização e até da violência, presentes inclusive nos ambientes e relações de trabalho. Logo, falar sobre saúde e bem-estar é fundamental para trazer esses marcadores e a interseccionalidade para o centro das discussões e das soluções. A começar entendendo o contexto no qual esses grupos estão inseridos no ambiente de trabalho:

1.1. Assédio moral e sexual no ambiente de trabalho

De acordo com levantamento, a Justiça Trabalhista recebe, em média, 6,4 mil ações relacionadas a assédio moral no trabalho por mês (2023). Já os casos de assédio sexual representaram aproximadamente 4,5 mil processos no ano. Na média, foram 378 ações trabalhistas por mês[13]. Os dados, ainda que sejam subnotificados devido aos desafios para realização de uma denúncia formal, revelam que uma vida impactada pela violência contribui para um mundo impactado por iniquidades.  E violências não se reduzem; elas se erradicam.

Ao analisar os grupos e recortes que mais sofrem com assédio, discriminação e desrespeito no ambiente de trabalho, encontram-se as identidades femininas. De acordo com a pesquisa “Visível e invisível: a vitimização de mulheres no Brasil”[14], 47% das mulheres brasileiras afirmaram já ter sofrido assédio sexual. A pesquisa revela que as mulheres negras sofrem os maiores níveis de violência (49.1%) do que as mulheres brancas (42.2%), evidenciando que quanto mais marcadores sociais um corpo comportar, mais ele será atravessado por essas violências, que não apenas se somam, mas se potencializam em projeção geométrica. Apesar das mulheres serem sub-representadas no ambiente de trabalho[15], a pesquisa anterior revela que o ambiente de trabalho se coloca como o segundo lugar mais inseguro para mulheres, sendo o que mais se recebem relatos e denúncias de assédio moral e sexual, o que caminha em consonância com a pesquisa do Fórum Hub (2023), onde foi evidenciado que 18.3% das mulheres já sofreram assédio sexual no trabalho e 31% das mulheres já sofreram assédio moral no trabalho.

1.2. Racismo

Os dados revelam que, seguindo o mesmo ritmo de avanço atual, somente daqui a 167 anos a igualdade racial no mercado de trabalho será alcançada.  Isso porque existe uma baixa representatividade de pessoas negras em diferentes níveis hierárquicos das empresas, especialmente nos espaços de tomada de decisão.  E as que conseguem ingressar no mercado de trabalho, enfrentam o preconceito, o racismo, a discriminação racial e injúria racial, que em 2022 ultrapassou mais de 22 mil casos protocolados na Justiça do Trabalho[16].

1.3. Remuneração

Quando se fala de um ambiente de trabalho saudável, seguro e respeitoso, focando no bem-estar e em relações equilibradas, fala-se também de remuneração justa, que possibilite assegurar a dignidade humana e proporcionar acesso aos demais direitos. Entretanto, apesar de inúmeras legislações sobre o assunto (inclusive a própria CLT) verifica-se que a população negra recebe até 40,2% a menos que as pessoas trabalhadoras brancas (a mesma diferença salarial há mais de 10 anos). Recentemente, a partir dos relatórios públicos das empresas previstos na Lei de Igualdade Salarial (Lei n.° 14.611/2023), tem-se uma diferença salarial de 19.4% entre mulheres e homens, revelando a desconformidade com a legislação e constituindo severa violação de direitos fundamentais, previstos na Constituição Federal de 1988.

Analisados os dados do IBGE (2023)[17], observa-se que dos 75 milhões de lares no Brasil, 50.8% possuem liderança feminina (38.1 milhões de famílias) , entende-se o quanto uma remuneração desigual não só intensifica vulnerabilidades, mas impacta diretamente a sobrevivência de grande parte da população brasileira hoje formada por mulheres (52%).

1.4. Saúde física e mental

Nos últimos tempos, a discussão sobre saúde mental[18] ganhou força no âmbito do mercado de trabalho, principalmente após a pandemia pela Covid-19. Isso porque os números de diagnósticos de transtornos mentais advindos de uma rotina de trabalho exaustiva e estressante. Segundo a pesquisa realizada pela Infojobs (2023), 76% dos trabalhadores e trabalhadoras participantes relataram conhecer alguém que já precisou se ausentar do trabalho por razões de saúde mental. O cenário sobre o assunto se mostrou extremamente alarmante, e o tema se tornou prioridade nas agendas globais, gerando reflexões, rompendo barreiras e impulsionando a criação de políticas públicas que busquem promover e assegurar espaços mais saudáveis.

O contexto revela que o princípio do trabalho decente presente nos compromissos internacionais, metas globais e na própria Constituição Federal Brasileira, está sendo violado. Os dados demonstram graves impactos aos direitos que acarretam em insegurança, fragilização física e mental, relações e ambientes de trabalho tóxicos, desrespeitosos e discriminatórios. Isso sem nem mesmo considerar as demais as camadas que atravessam as relações de trabalho, como a flexibilização, a escravidão contemporânea, entre outras nuances que agravam ainda mais a situação, além de revelar violações de direitos em diferentes esferas e diversos impactos que se interconectam. Isso mostra que falar de trabalho decente envolve penetrar várias camadas para entender o desafiador e complexo sistema produtivo histórico global.

No que toca à segurança física, vale destacar que muita vezes observa-se ainda o não comprometimento em proporcionar segurança aos trabalhadores e trabalhadoras na ergonomia do trabalho (ergonomia que alcança os formatos de trabalho híbridos e remotos), além de equipamentos de proteção individual (EPI) e outros mecanismos que assegurem a integridade física das pessoas para que possam desempenhar seus papéis e responsabilidades de forma adequada e não prejudicial à saúde.

Para uma mudança significativa de cenário, a fim de que a promoção da saúde (física, mental e emocional), segurança, respeito e bem-estar sejam uma realidade nas relações e no ambiente de trabalho, é fundamental que haja uma mudança significativa na forma como as organizações são geridas, tanto em sua lógica, quanto em sua prática.

E que a premissa da dignidade humana seja um pilar inegociável em todo o processo produtivo, se estendendo para todos os setores da economia e todas as partes interessadas (cadeia de fornecedores, pessoas colaboradoras diretas e terceirizadas, consumidores e clientes, parceiros de negócio, comunidade onde a organização atua, entre outras). Para isso, este artigo busca contribuir com reflexões sobre as principais ações empresariais para alcançar um ambiente de trabalho mais seguro, saudável, respeitoso, justo, inclusivo e produtivo.

2. Mudança de cultura organizacional e de governança

Adoção de boas práticas para a promoção de uma mudança de cultura em relação à saúde, segurança, respeito e bem-estar no trabalho, requer considerar uma perspectiva coletiva que envolve pessoas trabalhadoras e suas organizações representativas, juntamente com as empresas, organizações da sociedade civil, organismos internacionais e estrutura pública.  Nesse sentido, desenvolver um diálogo coletivo, transparente, inclusivo, representativo e participativo é um dos caminhos para obter essa necessária mudança de cultura organizacional.

A escuta ativa e respeitosa é uma ação fundamental para compreender as demandas desses diversos atores sociais[19] principalmente a classe trabalhadora.  Importante realizar um diagnóstico preciso e a partir daí desenvolver práticas empresariais responsáveis e mais assertivas.  Ao promover um diálogo social amplo, coletivo, participativo e diverso, as empresas estão cumprindo princípios fundamentais de direito (assegurar a realização do direito humano à participação na vida pública e política), além de proporcionar ambiência necessária para a produção de matéria-prima para uma mudança significativa na gestão dos negócios a fim de encontrar o equilíbrio na gestão produtiva e de negócios, bem como na gestão digna de pessoas e gestão planejada de processos.

Outra mudança de cultura significativa é adotar uma abordagem interseccional, destacando a importância da colaboração entre diversos setores e profissionais na construção de ambientes de trabalho mais inclusivos, diversos, seguros, respeitosos e saudáveis, uma vez que o tema não pode ficar restrito a algumas áreas. Destacar o papel de equipes como Compliance (conformidade, integridade e antidiscriminação) é de extrema relevância, tanto para prevenção (políticas e diretrizes), mitigação de casos, bem como remediação (por meio de investigações internas capazes de identificar condutas irregulares que impactam a saúde e o bem-estar das pessoas trabalhadoras, sendo um aliado importante no desenvolvimento de uma cultura que respeita e assegura direitos).

Importante destacar que as áreas devem manter diálogos coletivos e multidisciplinares, tendo como premissa a necessidade de atuar de forma preventiva (prevenir violações de direitos) e também atuar na perspectiva de mitigação e reparação das violações (reparações justas) tanto na via de direitos humanos, quanto em questões  ambientais.

Outro ponto importante da mudança de cultura vem com o comprometimento da alta liderança das organizações em desenvolver uma governança que priorize a promoção e respeito aos direitos humanos em suas diversas dimensões. As mudanças acontecem mais facilmente e se alicerçam mais fortemente quando a alta gestão está comprometida, ciente dos riscos e impactos, inclusive reputacionais, e prioriza as pessoas em todo o processo de decisão.

É importante que essa convicção seja cascateada para toda a cadeia de valor e partes interessadas, desenvolvendo mecanismos e instrumentos (criação e integração de normas, disponibilização de mecanismos de escuta e reclamação confiáveis, desenvolvimento de indicadores – como os Indicadores Ethos ASG[20] – organização de ações educomunicativas (treinamentos e campanhas) e outras ações de  sensibilização para a temática, criação de métricas, metas, entre outros).  O compromisso claro e público de se adequar às normas nacionais e internacionais, bem como às políticas públicas vigentes também é relevante.

E por fim, vale destacar a importância da mudança de cultura e o amadurecimento no qual se atua com as pautas já mencionadas.  A transversalidade dessa agenda é preciosa, então integralizar a promoção da saúde,  segurança, respeito e bem-estar deve se relacionar com a promoção de direitos e garantias fundamentais, bem como com as diretrizes de trabalho decente, redução das desigualdades, proteção social, sustentabilidade, acesso a recursos e  crescimento econômico.

O que se espera é uma organização audaciosa e que atinja seus objetivos econômicos, mas que seja também inovadora e responsável, conectada com a tecnologia, que respeite a importância do diálogo na comunidade onde atua, com as pessoas colaboradoras que lhe prestam serviços diretos ou terceirizados, com sua cadeia de valor e demais partes interessadas, inclusive conectada com as mudanças climáticas e o meio ambiente.

Ou seja, para mudar a cultura da empresa também é preciso entender que o tema de saúde e segurança perpassa por diversas agendas e compromissos, por isso se faz extremamente relevante e urgente. Sem saúde, segurança e respeito não se tem como assegurar outros direitos; e vice-versa. E essa premissa precisa estar intrinsecamente ligada às demais atribuições da alta liderança empresarial, bem como na construção e desenvolvimento de práticas e políticas em toda a cadeia produtiva, nos governos, nas organizações da sociedade civil e outros atores sociais e empresariais.

3. Interseccionalidade: diversidade, equidade e inclusão de mulheres

Como mencionado anteriormente, no epicentro das desigualdades e das violações, especialmente no ambiente e nas relações de trabalho, encontram-se as identidades femininas; mulheres e suas interseccionalidades. Trazer a temática para os diálogos empresariais é compreender a responsabilidade social dos negócios, bem como a importância de se aproximar de políticas públicas e desenvolver políticas afirmativas de inclusão da diversidade e inclusão, tema que requer um olhar interseccional, de reconhecimento da existência dos marcadores sociais e de que quanto mais marcadores se interseccionam, mais se intensificam as violações e violências, como já mencionado.

É importante perceber a importância de desenvolver essa perspectiva interseccional quando se trata de dialogar sobre ações de saúde, respeito e segurança das mulheres.

Quando falamos de mulheres negras, o risco de passar por estas violações se potencializa.  Quando falamos de mulheres que maternam, é importante salientar que metade das mulheres que têm filhos, são demitidas até dois anos de retorno da licença maternidade (FGV, 2022)[21]. Quando falamos de mulheres trans e travestis, apenas 13.9% estão em empregos formais (Fapesp, 2020)[22]. Com isso, percebe-se que o ambiente de trabalho não é um espaço seguro para as identidades femininas, que são atravessadas por diferentes agressões cotidianas, seja por meio de assédio, racismo e machismo, entre outras violações que impactam diretamente os corpos, a mente e o emocional dessas pessoas, inclusive afetando sua produtividade.

Logo, ao trabalhar o tema da promoção da saúde, segurança e respeito no ambiente e nas relações de trabalho, é necessário colocar no centro do debate e da solução almejada a perspectiva de vida das mulheres (todas!) dentro desse cenário. Os dados do Fórum Econômico Mundial, 2023[23] apontam que apenas em 2154 é que vamos alcançar a igualdade de gênero global.  Na perspectiva das questões raciais e outras interseccionalidades, percebe-se que é urgente pautar a temática de direitos humanos e de inclusão das diversidades no ambiente de trabalho.  A vida das mulheres (todas) dependem disso.

Atrelado a priorização desse olhar para as especificidades das mulheres, na temática saúde (mas não restrito a esse tema) as ações empresariais precisam transitar pelas diretrizes de justiça social e equidade, que emergem como formas de reduzir desigualdades por meio de iniciativas organizacionais e políticas públicas.  Ou seja, partir dos esforços coletivos de diferentes atores sociais; atuar em rede. Nesse sentido, dentre as ações possíveis, as empresas precisam promover:

  • práticas e políticas de diversidade, equidade, inclusão e pertencimento (DEIP) que promovam a representatividade no meio ambiente de trabalho, em diferentes níveis hierárquicos, e principalmente nos espaços de tomada de decisão. E que esse valor se estenda a toda a cadeia produtiva da organização, remunerando de forma justa e igualitária, promovendo os valores de respeito aos direitos humanos;
  • um ambiente seguro (seja do ponto de vista da segurança material, fornecendo equipamentos e meios para o desenvolvimento das atividades. Seja do ponto de vista da segurança que preserve a integridade física, mental e emocional das pessoas, principalmente as mulheres) e que não admita nenhuma forma de violência;
  • ações de saúde nas diferentes fases da vida das mulheres, considerando suas especificidades e estendendo às ações de proteção social, de promoção da saúde, do respeito e do bem-estar para si e para sua família, dialogando com as políticas públicas, legislação e promovendo ações educomunicativas sobre o assunto;
  • programas de saúde com o intuito de prevenir doenças como câncer de mama, entre outras comorbidades que afetam mais as mulheres;
  • redes de apoio psicossocial, com a oferta de profissionais que possam atender essas mulheres e fornecer cuidados com a saúde física, mental e emocional;
  • políticas internas que possibilitem o desenvolvimento profissional dessas mulheres, tais como creches, espaços de amamentação, horários flexíveis de trabalho, licença parental, entre outras;
  • políticas de remuneração justa e igualitária para enfrentar a disparidade salarial histórica com base em gênero, existente no mercado de trabalho;
  • projetos de enfrentamento à violência contra a mulher (nos espaços de trabalho, convívio social e da vida privada), com treinamentos e campanhas para melhoria do letramento sobre o assunto;
  • canal de denúncia robusto, confiável, abrangente e efetivo, que receba, acolha e enderece denúncias e manifestações diversas, que preserve o anonimato, assegurando a proteção e a não-retaliação das pessoas denunciantes;
  • ações que se estendem aos parceiros de negócios, consumidores, clientes, fornecedores, entidades de classe, a fim de estabelecer uma rede de cuidados com a saúde, segurança, respeito e promoção do bem-estar das identidades femininas (mulheres e suas interseccionalidades).

4 .Proteção das pessoas trabalhadoras (princípio legal)

No tema de saúde, segurança, respeito e promoção do bem-estar nas relações e no meio ambiente de trabalho, é importante resgatar a importância do princípio da proteção ao trabalhador e trabalhadora como um dos pilares estratégicos para alcançar um bom nível de clima organizacional no dia-a-dia de atuação. Essa seção, tem como objetivo trazer normativas que possam assegurar essa proteção social no ambiente de trabalho, sendo essencial que sejam conhecidas por todos e todas. Desta forma, entende-se como direitos humanos e garantias fundamentais, necessários à proteção do indivíduo, o direito à igualdade, à liberdade, à vida entre outros.

A limitação de direitos fundamentais deve, por conseguinte, ser adequada para produzir a proteção do bem jurídico, por cujo motivo ela é efetuada. Ela deve ser necessária para isso, o que não é o caso, quando um meio mais ameno bastaria. Ela deve, finalmente, ser proporcional em sentido restrito, isto é, guardar relação adequada com o peso e o significado do direito fundamental. (HESSE, Konrad. Elementos de Direito Constitucional da República Federal da Alemanha, p. 256. Porto Alegre: Sergio Antonio Fabris,1998);

Destaca-se aqui o art. 5º da Constituição Federal Brasileira (1988) que estabelece que:

Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

(…)

XXXVI – a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada;

(…)

Cabe destacar que aqui estamos falando da proteção ao direito das pessoas  trabalhadoras, que nada mais é do que mecanismos pelos quais a classe trabalhadora assegura uma relação justa e o seu bem-estar, por meio da proteção ampla asseguradas pelas normas. Quanto às empresas, enquanto empregadoras, devem estar atentas quanto à aplicabilidade dessas normas, diretrizes e princípios, tendo em vista a proteção que a pessoa trabalhadora possui perante a legislação internacional e nacional, inclusive a Constituição Federal.

O Princípio da proteção visa proteger a pessoa trabalhadora, sendo sua aplicação essencial para o bom desempenho e o equilíbrio entre as partes da relação de trabalho (organizações empregadoras e pessoas trabalhadoras). Pode-se abordar como subdivisão desse princípio, o “Princípio da condição mais benéfica”, que nada mais é do que a norma que seja mais favorável e vantajosa a ser aplicada em favor do trabalhador ou trabalhadora nos casos de conflito entre normas vigentes.

Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia (CLT).

Neste caso, é assegurado à pessoa trabalhadora uma garantia que mais funciona como um “escudo” que busca prevenir, mitigar ou reparar as desvantagens, danos e/ou perdas que a alcance na relação de trabalho e possam acarretar prejuízos de qualquer natureza, evitando explorações e equilibrando a relação entre pessoas empregadas e empregadoras.

Temos ainda, o Princípio do In Dubio Pro Operario, que assegura ao trabalhador ou trabalhadora a aplicação da presunção da inocência, cuja pretensão é nos casos em que ocorram dúvidas quanto a alguma situações ou ações decorrentes de processos trabalhistas ou que não sejam contrários às leis que versam sobre provas no direito do trabalho:

(…) esse princípio tem altamente contestada uma de suas dimensões componentes, o que torna inconveniente sua própria utilização como princípio informativo do direito do Trabalho (DELGADO, Mauricio Godinho. Princípios de Direito Individual e Coletivo do Trabalho. LTr- São Paulo: 2001, p. 23)

Estes princípios são condições integrantes das políticas públicas e cooperam como pilares para o bom desempenho, relacionamento e desenvolvimento das empresas para com trabalhadores e trabalhadoras.  Tem por finalidade principal o bem-estar, a segurança, saúde, respeito e promoção de direitos humanos nos ambientes e nas relações de trabalho visando a oferta de melhores condições de trabalho, por meio de um ambiente que traga a aplicabilidade desses princípios em suas práticas empresariais no cotidiano.

Como parte da responsabilidade de promover e assegurar um ambiente onde a tônica sejam a saúde, a segurança, o respeito e o bem-estar no ambiente de trabalho, é imprescindível que trabalhadores e trabalhadoras tenham acesso à informação e à comunicação, melhorando seu letramento sobre direitos e garantias trabalhistas

5. Conformidade com leis e políticas públicas

Ainda que seja uma ação entendida como o “básico a ser feito”, o contexto sobre o qual se reflete neste artigo revela o quanto ainda se precisa avançar no cumprimento de princípios, normas e diretrizes. Por isso, é importante reforçar sempre o cumprimento, o respeito e o fortalecimento de leis, políticas públicas e instituições que busquem preservar e assegurar a dignidade humana dentro dos mais diversos modelos de negócio.

Entende-se a importância dessa conformidade ser ampliada às operações diretas das empresas, bem como à sua cadeia de valor. Uma vez que em todo o processo produtivo, a empresa tem responsabilidade, ainda que subsidiária, de proteção social e rigor do trabalho decente.

Um dos avanços obtidos quando falamos em prevenção de acidentes e assédios em organizações ocorreu em 2022 por meio da Lei 14.457/2022[24], que institui o Programa Emprega + Mulheres[25], que busca impulsionar a contratação de mulheres no Brasil e reduzir as desigualdades, através de políticas públicas essenciais para trabalhadoras, como o auxílio creche, flexibilidade de horário de trabalho e feriados, licença maternidade, estabilidade e ascensão profissional.

Esta lei incluiu como uma das responsabilidades da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), a prevenção de situações de assédios, principalmente com relação às mulheres, o que resultou na alteração da nomenclatura da Comissão para Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio (CIPA+A). Agora, os principais objetivos da CIPA passam a ser também a análise e a constatação da existência de possíveis riscos à saúde, segurança, respeito e bem-estar das pessoas trabalhadoras no ambiente e nas relações de trabalho. A Lei estabelece, ainda, o aprimoramento dos canais de denúncia para o recebimento, acolhimento e endereçamento de denúncias sobre assédios e temáticas de desrespeito.

Outro dispositivo legal relevante para a promoção de condições de trabalho igualitárias é a Lei 14.611/2023[26], a Lei da Igualdade Salarial, já mencionada, que representa um marco na luta contra as desigualdades de gênero no país, por estabelecer diretrizes e regras para as organizações em relação à promoção da igualdade salarial. A lei prevê também punições para empresas que discriminarem, remunerando as pessoas de forma diferente por questões de sexo, raça/etnia, origem ou idade.

Com relação à saúde mental, foi aprovada recentemente no Brasil a Lei n° 14.831 [27]que fornecerá às empresas um certificado de “Empresa promotora da Saúde mental” e tem como diretriz o desenvolvimento de práticas e ações que visam a saúde e o bem-estar de trabalhadores e trabalhadoras. Pelas práticas comprovadas, as organização serão certificadas por uma comissão com títulos que serão válidos por 2 anos. É um importante instrumento de promoção de uma mudança de cultura nos ambientes e relações de trabalho, além de alçar o tema para o centro das boas práticas empresariais e de estruturação de políticas públicas.

Nos exemplos trazidos à reflexão, percebe-se que a transversalidade é fundamental. E isso também é favorecido por um diálogo coletivo tanto interno (entre as áreas da empresa, como Compliance, Gestão de Pessoas, Facilites, Saúde e Segurança do Trabalho, Sustentabilidade, juntamente com a alta gestão), quanto externamente, com outros atores sociais (órgãos governamentais,  organizações da sociedade civil, coletivos, movimentos sociais e entidades de classe). Ou seja, para promover um ambiente saudável, seguro e respeitoso, é imprescindível que haja um esforço coletivo de todos os atores sociais em aprimorar suas práticas e conectá-las em rede, o que as fortalece.

6. Impactos nas organizações

As ações mencionadas ao longo do artigo trazem o reforço do que se espera das organizações, enquanto papel social e responsabilidades na promoção de ações em prol da saúde, segurança, respeito e bem-estar das pessoas que empregam, bem como as da comunidade onde atuam. Os impactos dessa priorização da dignidade humana nos processos produtivos vão além do cumprimento de leis e normas vigentes.  São impactos significativos que reverberam em toda a cadeia produtiva, promovendo a redução das desigualdades  socioeconômicas, territoriais e institucionais. Ao desenvolver ou aprimorar suas práticas nesse sentidos, as organizações impactam:

  • no ambiente organizacional: 80% das pessoas que trabalham nas empresas mais diversas concordam que suas lideranças promovem confiança e diálogo aberto e 63% se sentem mais felizes no trabalho em empresas diversas (McKinsey, 2019) o que tem relação direta com os comportamentos no ambiente de trabalho, impactando na saúde mental. A empresa que investe em segurança e saúde do trabalhador e trabalhadora, por exemplo, tem menos acidentes e portanto, um menor Fator Acidentário de Prevenção (FAP), pois promove um ambiente em que se assegura o respeito, a saúde e a segurança, reduzindo conflitos internos, enfrentando as violações e violências, o que implica em maior sensação de pertencimento por parte das pessoas trabalhadoras e em ganho produtivo e de confiança nas relações de trabalho. Concomitantemente, isso gera impactos nas equipes, na forma de liderar as pessoas, na percepção dos consumidores e clientes, fornecedores e partes interessadas que atuam no ecossistema empresarial.
  • no ambiente de negócios: uma vez que o ambiente é mais diverso, saudável, respeitoso e inclusivo, ele proporciona um terreno fértil para a inovação e produtividade, atraindo e retendo talentos que se sentem conectados com o propósito e engajados com a organização. Segundo a pesquisa da McKinsey (2019), 36% têm mais chances de permanecerem mais tempo nas empresas e 66% têm mais chances de promoverem inovação, quando as empresas são diversas e respeitosas. Além disso, amplia-se a reputação e o desempenho, sendo reconhecida publicamente pelas boas práticas e ações em consonância com a promoção de direitos e garantias fundamentais. Indicadores de saúde física, mental e emocional estão atrelados à performance, ou seja, as empresas que estão em conformidade com as práticas mencionadas podem ter acesso facilitado à crédito, parceiros, clientela e investidores.
  • nos compromissos e metas globais: atuando na promoção de direitos e na proteção social as empresas passam a cumprir compromissos e metas globais assumidos enquanto sociedade e país. Dentre eles a Agenda 2030 – entendida de forma transversal em seus ODS; a Declaração Universal dos Direitos Humanos da ONU, a agenda ASG/ESG (ambiental, social e governança), bem como o documento Princípios Orientadores sobre  Empresas e Direitos Humanos da ONU, que estabelece diretrizes e estratégias de atuação responsável pelas empresas na agenda global de direitos humanos. São importantes instrumentos que orientam a atuação de uma sociedade comprometida em reduzir desigualdades.  A organização que se engaja com esses compromissos humanitários contribui com o fortalecimento desses instrumentos e incentiva outras organizações a assumirem sua responsabilidade social e papel enquanto empresa cumpridora dos direitos humanos.

7. Conclusão

O objetivo deste artigo foi refletir sobre pontos críticos, essenciais e fundamentais para o desenvolvimento inclusivo e sustentável.  Trata sobre a importância de atrelar as ações de proteção social à promoção da saúde (física, mental e emocional), segurança, respeito e bem-estar das pessoas e da coletividade. Esses direitos e garantias fundamentais, presentes em nosso ordenamento jurídico e que orientam políticas públicas e práticas empresariais, são instrumentos que definem sobre a responsabilidade dos diferentes atores sociais fundamentais para assegurar a dignidade humana nas relações de trabalho.  Também estimulam a melhoria contínua da performance empresarial e o equilíbrio do ambiente de trabalho, proporcionando a redução de danos, riscos e outras não-conformidades prejudiciais às pessoas trabalhadoras, possibilitando o alcance do bem-estar social que se almeja para as relações de trabalho.

O artigo também estimula a reflexão sobre as questões de gênero e o papel atribuído às mulheres, bem como a interseccionalidade de outros marcadores que a colocam em desvantagem no mercado de trabalho.  Com base nesse cenário, propôs-se reflexões sobre saúde física, mental e emocional; sobre segurança, respeito, bem-estar e proteção social.  Foram sugeridos ajustes de rota e mudanças de cultura para a superação da dicotomia homem-mulher no mercado de trabalho.  Foi evidenciada a importância das práticas empresariais e políticas públicas extensíveis aos núcleos familiares.

Considerando-se que o Brasil possui mais mulheres “chefes de família”, o mercado de trabalho acaba sendo um garantidor de sobrevivência desses núcleos, colocando-se como espaço de promoção da dignidade humana.  É por meio do cumprimento desse papel de responsabilidade social que as organizações geram oportunidades saudáveis, seguras e respeitosas para as mulheres consigam romper ciclos de violências e violações, bem como para seus núcleos familiares.

Por fim, vale destacar que os impactos de ações desse jaez vão além das relações de trabalho, impactando no fortalecimento do sentimento de pertença tanto na empresa, quanto no exercício da cidadania, fortalecendo as instituições democráticas e a participação social.

[1] Erik de Oliveira José é representante da empresa Treviso Corretora de Câmbio, que integra o Grupo de Trabalho de Empresas e Direitos Humanos do Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social.

[2] Lucas Carvalho é assistente de projetos em direitos humanos do Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social.

[3] Mainara Massuella é representante do escritório de advocacia Maeda, Ayres e Sarubbi, que integra o Grupo de Trabalho de Empresas e Direitos Humanos do Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social;.

[4] Pamella dos Santos Rocha é representante da empresa Treviso Corretora de Câmbio, que integra o Grupo de Trabalho de Empresas e Direitos Humanos do Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social.

[5] Paquisa Rocha Brandão é representante da empresa OEC, que integra o Grupo de Trabalho de Empresas e Direitos Humanos do Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social.

[6] Rita Mendonça é advogada e representa a Fundação Renova no Grupo de Trabalho sobre Empresas e Direitos Humanos do Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social.

[7] Scarlett Rodrigues é coordenadora de projetos em direitos humanos e coordena o Grupo de Trabalho de Empresas e Direitos Humanos do Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social.

[8] Disponível em https://www.ilo.org/pt-pt/regions-and-countries/americas/brasil. Acesso em: 27 de maio de 2024.

[9] Organização das Nações Unidas (ONU). Grupo de Trabalho da Sociedade Civil para a Agenda 2030. Brasil, 2015. Disponível em: https://gtagenda2030.org.br/ods/. Acess em: 27 de maio de 2024.

[10] Organização das Nações Unidas (ONU). Declaração Universal dos Direitos Humanos (DUDH). 1948. Disponível em: https://www.ohchr.org/sites/default/files/UDHR/Documents/UDHR_Translations/por.pdf. Acesso em: 27 de maio de 2024.

[11] Senado Federal do Brasil. Consolidação das Leis do Trabalho – CLT e normas correlatas. Disponível em: https://www2.senado.leg.br/bdsf/bitstream/handle/id/535468/clt_e_normas_correlatas_1ed.pdf. Brasília, Acesso em: 27 de maio de 2024.

[12] Instrumento para medir o grau de concentração de renda em determinado grupo, criado pelo matemático italiano Conrado Gini.

[13] MAGALHÃES, Andrea. Justiça do Trabalho recebe mensalmente cerca de seis mil ações por assédio moral. Justiça do Trabalho. Brasília, 07 de julho de 2023. Disponível em: https://tst.jus.br/-/justi%C3%A7a-do-trabalho-recebe-mensalmente-cerca-de-seis-mil-a%C3%A7%C3%B5es-por-ass%C3%A9dio-moral%C2%A0. Acesso em 19 de maio de 2024.

[14] Fórum Brasileiro de Segurança Pública. Visível e Invisível: A Vitimização de Mulheres no Brasil – 4ª edição. 2023. Disponível em: https://forumseguranca.org.br/wp-content/uploads/2023/03/visiveleinvisivel-2023-relatorio.pdf. Acesso em 27 de maio de 2024.

[15] Segundo os dados do IBGE de 2022, a presença de mulheres é muito menor que a de homens, sendo a participação no mercado de trabalho de mulheres de 53.3% e de homens 73.2%.

[16] BRIGATTI, Fernanda. Avisa para baixar o volume do cabelo: Justiça do Trabalho tem mais de 22 mil ações de racismo. Folha de S. Paulo. São Paulo, 19 de novembro de 2022. Disponível em: https://www1.folha.uol.com.br/mercado/2022/11/avisa-para-baixar-o-volume-do-cabelo-justica-do-trabalho-tem-mais-de-22-mil-acoes-de-racismo.shtml. Acesso em: 19 de maio de 2024.

[17] DIEESE – Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos. As dificuldades das mulheres chefes de família no mercado de trabalho. São Paulo, 2023. Disponível em: https://www.dieese.org.br/boletimespecial/2023/mulheres2023.pdf. Acesso em: 27 de maio de 2024.

[18] Entende-se que a discussão sobre a saúde física dentro do mercado de trabalho está melhor regulada e a mais tempo.  Observa-se avanços em compreender melhor os conceitos e aplicações das normas e como elas dialogam diretamente com as questões de  saúde mental no ambiente de trabalho.

[19] Vale destacar que a consulta (diálogo social) entre partes é um requisito ISO (abreviatura em inglês para Organização Internacional de Normalização), padrão que o mercado valoriza e que as empresas adotam. Outro padrão de consulta dialogada é o consentimento livre, prévio e informado (CLPI) que prevê diálogos territoriais com comunidades locais, principalmente, antes da instalação de empreendimentos e ações empresariais nos territórios (licença social para operar).  Esta é uma ferramenta de diálogo com  comunidades indígenas prevista na Convenção 169 da OIT, cujo objetivo é prevenir violações de direitos humanos e ambientais, além de ser uma prática importante de escuta coletiva a fim de nortear ações e políticas mais assertivas e respeitosas, preservando a integridade física, mental, espiritual e mesmo a integridade ambiental.

[20] Instituto Ethos. Indicadores ASG. São Paulo, 2023. Disponível em: https://www.ethos.org.br/wp-content/uploads/2022/06/V.4-E-BOOK-Indicadores-Ethos-ASG-2-1.pdf. Acesso em: 27 de maio de 2024.

[21] CUALHETA, Luciana Padovez. Nasce uma mãe, nasce uma empreendedora? FGV. São Paulo, 2022. Disponível em: https://portal.fgv.br/artigos/nasce-mae-nasce-empreendedora. Acesso em: 27 de maio de 2024.

[22] FAPESP – Fundação de Amparo à Pesquisa do Estado de São Paulo. Mercado de Trabalho para pessoas trans. São Paulo, 14 de junho de 2022. Disponível em: https://namidia.fapesp.br/mercado-de-trabalho-para-pessoas-trans/388294. Acesso em: 27 de maio de 2024.

[23] WALLACE, Alicia. Diferença de gênero pode acabar apenas em 2154, aponta o Fórum Econômico Mundial. CNN Brasil. São Paulo, 24 de junho de 2023. Disponível em: https://www.cnnbrasil.com.br/economia/diferenca-de-genero-pode-acabar-apenas-em-2154-aponta-forum-economico-mundial/. Acesso em: 27 de maio de 2024.

[24] Brasil. Lei Nº 14.457, de 21 de setembro de 2022. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2022/lei/l14457.htm. Acesso em: 19 de maio de 2024.

[25] Serviços e Informações do Brasil. Entra em vigor lei que cria o programa Emprega + Mulheres. Brasília, 2022. Disponível em: https://www.gov.br/pt-br/noticias/trabalho-e-previdencia/2022/09/entra-em-vigor-lei-que-cria-o-programa-emprega-mulheres. Acesso em: 27 de maio de 2024.

[26] Brasil. Lei Nº 14.611 de 3 de julho de 2023. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2023-2026/2023/lei/L14611.htm. Acesso em: 19 de maio de 2024.

[27] Brasil. Lei Nº 14.831, de 27 de março de 2024. Disponível em https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/lei-n-14.831-de-27-de-marco-de-2024-550880993. Acesso em: 19 de maio de 2024.

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