Discriminação é um desperdício e dá prejuízo

Qualquer tipo de discriminação, além de ferir os direitos humanos e a Constituição Federal, é um desperdício para o setor privado. A opinião é de Laís Abramo, diretora do escritório da Organização Internacional do Trabalho (OIT), no Brasil, uma das debatedoras do painel temático “Promoção da diversidade e da eqüidade no mercado de trabalho”, na Conferência 2007 do Instituto Ethos.

A diretora justifica sua opinião com base na premissa de que, se uma empresa não leva em conta a competência como critério para contratação, e sim o gênero ou a etnia do candidato, ela terá problemas em sua produção e, conseqüentemente, em seus lucros. “É um desperdício de talento e, portanto, de dinheiro”. A questão-chave no caso da discriminação de gênero, diz Laís, é que as empresas encaram a mulher como um risco, “por causa da atual, futura ou provável gravidez”.

A discriminação é multifacetada, insidiosa, complexa e se manifesta de diversas formas, muitas vezes sutis. “Sua eliminação é de interesse de todos. No entanto é ainda mais difícil do que eliminar o trabalho infantil”, compara Laís.

A edição de 2005 da pesquisa “Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Ações Afirmativas” tem números que comprovam a diferença na distribuição de funções entre homens e mulheres. Em cargos de gerência, há 69% de homens e 31% de mulheres. “A diferença é grande, mas representa uma evolução em relação ao levantamento anterior, feito em 2003, quando o índice de mulheres em nível gerencial era de apenas 18%”, avalia Paulo Itacarambi, diretor-executivo do Instituto Ethos. Já no quadro de direção, 89,4% são homens contra 10,6% de mulheres. “Outro índice preocupante é o de portadores de deficiência. No quadro funcional das empresas, por exemplo, eles totalizam apenas 2%”, complementa o diretor-executivo.

Na opinião de Magnus Ribas Apostólico, superintendente de Relações do Trabalho da Federação Nacional dos Bancos (Febraban), só combater a discriminação não é eficiente; o diferencial é a promoção da diversidade. “Um bom exemplo é o caso dos bancos. Dentre essas instituições, 52% mantêm programas para valorização de grupos em vulnerabilidade e 68% para valorização de deficientes.”

De acordo com Apostólico, uma empresa que possui programas de valorização da diversidade é bem-vista pela sociedade. Entretanto, Maria Aparecida Silva Bento, diretora-executiva do Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades (Ceert), apontou que 53% das empresas se sentem motivadas a contratar pela justiça social e 47% pela competência dessas pessoas.

Para Maria Aparecida, o setor privado precisa manter uma educação contínua. “As empresas precisam sair do discurso ‘nós não discriminamos’ e partir para o ‘nós temos tais projetos de ação afirmativa’.”

O primeiro passo para melhorar os problemas é reconhecê-los, disse Nilcéa Freire, ministra da Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres (SPM). “Eu vivi isso quando era reitora da Universidade Federal do Rio de Janeiro e um jovem me perguntou quantos professores negros havia lá. Só aí me dei conta de que eram muito poucos e, em vez de tentar esconder o problema, reuni minha equipe e comecei a tentar implantar a política de cotas”, exemplifica.

Segundo a ministra, o setor privado não precisa fazer grandes investimentos para minimizar o problema, basta ter atenção e sensibilidade. “É importante, por exemplo, consultar as funcionárias e funcionários antes de decidir o horário de uma oficina. Não adianta você oferecer capacitação, se as mulheres não podem participar porque têm de buscar o filho na escola. Isso refletirá na qualificação da funcionária.”

A SPM desenvolveu o Programa Pró-Eqüidade de Gênero, inicialmente para empresas do setor público, ao qual aderiram 16 empresas. Destas, onze ganharam o selo pró-eqüidade de gênero por cumprirem todas as metas acordadas com a secretaria. “A novidade é que, a partir de janeiro de 2008, também as empresas privadas poderão aderir ao programa”, informa a ministra. (Publicado em 17/06/2007)